Лекции по управлению персоналом 3400.

Лекции по управлению персоналом



1. Роль управления человеческими ресурсами, управления персоналом в управлении предприятием или фирмой в целом.
2. Объекты, субъекты управления и особенности человеческих ресурсов как объектов управления.
3. Современные тенденции в управлении персоналом.
4. Основные задачи и этапы управления трудовыми ресурсами. Функции менеджера в системе управления трудовыми ресурсами.

1. Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Основными составляющими удовлетворенности являются:
1. Материальная заинтересованность (зарплата, соц.сфера).
2. Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).
3. Перспективность, карьера.
4. Заинтересованность в работе.

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом - условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы - конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Конкурентоспособность товара характеризуется:


1). Качеством. Персонал:





2) Обновлением. Персонал:








3) Ценой. Персонал:






4) Производительностью.
Персонал:






2. Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук.

Наука
Научное направление
1) физиология труда;
1) производительность и эффективность;
2) психология труда;
2) потенциал человека;
3) эргономика;
3) условия труда;
4) безопасность труда;
4) проектирование трудовых ресурсов;
5) организация труда;
5) планирование численности персонала;
6) нормирование труда;
6) отбор, обучение, адаптация персонала;
7) экономика труда;
7) мотивация;
8) социология труда;
8) материальное вознаграждение, оплата труда;
9) управление персоналом;
9) взаимоотношения в трудовом коллективе;
10) трудовое право

10) рынок труда и управления занятостью;

11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

3. Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом.
Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой:
- финансовые ресурсы;
- технологии;
- основные и оборотные средства;
- природные ресурсы.








Основные отличия социо-технического подхода:
1) В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы);
2) Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций.
3) Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест, ответственность за одну операцию.
4) В социо-технической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.
5) В социо-технической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило создает благоприятный климат. В традиционной системе прем на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.

Корпоративная культура - современная тенденция, это микрокультура, присущая данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.
Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого, эффективного управления персоналом.

4. Функции и задачи менеджера по персоналу:
1) Планирование потребности в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов.
2) Вербовка или набор персонала. Разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ кандидатур.
3) Отбор.
4) Определение структуры заработной платы и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных кадров.
5) Профессиональная ориентация и адаптация - разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится.
6) Обучение - разработка программы повышения квалификации.
7) Планирование карьеры.
8) Оценка результативности труда - разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей.
9) Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).

Структура затрат времени менеджера по персоналу:
33% времени - на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор).
28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.
11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.
10% - трудовые, межличностные отношения.
18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

В США отбором и оценкой персонала занимаются кадровые ме