Новости Словари Конкурсы Бесплатные SMS Знакомства Подари звезду
В нашей
базе уже
59876
рефератов!
Логин

Пароль

Методы формирования кадрового состава

Методы формирования кадрового состава.
Методы формирования кадрового состава Министерство общего и профессионального образования РФ
Уфимский государственный нефтяной технический университет



РЕФЕРАТ
на тему:
«Методы формирования кадрового состава»



Выполнил:
студент гр. П6з 97
Шайдуллин Р.Ф.

Принял
Прокопенко Б. Н.



Уфа, 2003


Содержание

1. Проектирование структуры организации 3
2. Оценка потребности в персонале 12
3. Анализ кадровой ситуации в регионе 14
4. Анализ деятельности. Должностные инструкции 15
5. Привлечение кандидатов на работу в организацию 18
6. Оценка кандидатов при приеме на работу 24
7. Конкурсный набор персонала на работу 28
8. Адаптация персонала 34
Литература 38
Методы формирования кадрового состава
Работа менеджера по персоналу направлена на создание необходимого
человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей
организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по
персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава
организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации
кадрового состава.


Проектирование структуры организации


В силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная
структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения
организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет
степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования
рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей
коммуникации.
Поскольку структура — это прежде всего совокупность взаимосвязанных
звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы
позволяют различать следующие виды структурирования:
• линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;
• кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но
"выход" последнего звена одновременно является "входом" первого;
• "колесо" — в отличие от кольцевой в центре (на месте "оси") имеется
звено, связанное со всеми остальными;
• звездная — в отличие от структуры "колесо" отсутствуют периферийные
связи ("обод"), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное
звено);
• многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со
всеми остальными;
• сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и
имеет один внешний "выход" ("вход"), либо с двумя и имеет два внешних
"выхода" ("входа");
• иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;
• смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды
структур.
Экспериментальное изучение этих видов структурирования показало различную
их эффективность. Так, достаточно простым и четко поставленным задачам, а
также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более
соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку обеспечивают
быстрое получение решений. Многосвязная структура в смысле безотказности и
правильности решения более подходит для сложных задач с неполной
информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная
структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым
объемом исходных данных. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется
творческий подход к решению, она же способствует наибольшей
удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на
результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и
сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.
С точки зрения "топографии" организационное пространство может быть
распределено: географически (цеха, отделы...), функционально (каменщик,
нормировщик...), статусно (рабочие, служащие, руководители...) и
иерархически (начальник отдела, директор завода...).
Основные типы организационных структур мы рассмотрели выше, сейчас же
обсудим наиболее эффективные из них.



Линейная организационная структура

Основной проблемой, свойственной этому типу структуры, принято считать
ограничения, задаваемые диапазоном контроля, который определяется
качественными и количественными характеристиками связей, непосредственно
"замыкаемых" на руководителе.
С точки зрения качественных характеристик речь идет о содержании и
направлениях информационных потоков между руководителем и подчиненными,
которые могут быть не только односторонними или двусторонними (параметр
направления), но и регулятивными, информационными и проблемными (параметр
содержания).
Количественные характеристики связей в большей степени, чем качественные,
поддаются измерению.
По мнению ряда исследователей, может быть использована следующая формула
расчета связей в подразделении:
[pic],
где п — число подчиненных, N — число связей.
Количество всех возможных отношений, в которые вступает руководитель со
своими подчиненными, рассчитанное по этой формуле, представлено в следующей
таблице, из которой следует, что принципиальное изменение количества
отношений руководителя с подчиненными происходит при увеличении числа
подчиненных с одного до двух.

| | |«высокая» |«плоская» |
|Сфера контроля |Широкая | | |
| | | | |
|Уровень взаимосвязи | | | |
|отдельных | | | |
|подразделений | | | |
|Уровень | | | |
|неопределенности | | | |
|решаемых задач | | | |
|Уровень сложности | | | |
|решаемых задач | | | |
| |Узкая | | |
| |Высокий | | |
| |Низкий | |
Умар.Ш. был тут !!!!!
 
давайте изгоним мат !!!
 
ДОБРОЙ НОЧИ ОТ Ъ
ЛОКИ ИНО
 
ДМК МЭ
 
где инфааа?