Новости Словари Конкурсы Бесплатные SMS Знакомства Подари звезду
В нашей
базе уже
59876
рефератов!
Логин

Пароль

Психология принятия управленческих решений по кадрам в органах правопо

Психология принятия управленческих решений по кадрам в органах правопо.
Психология принятия управленческих решений по кадрам в органах правопорядка
1. Общая психологическая характеристика управленческих решений по кадрам в органах правопорядкаВ значительной мере, эффективность деятельности работников органов правопорядка зависит от качества и обоснованности принимаемых управленческихрешений по кадрам, использования в процессе их принятия психологических и управленческих знаний. Область управленческих решений по кадрам составляютследующие направления работы с персоналом: 1) профессиональный отбор работников, соответствующих профессиографическим требованиям применительно к деятельностина соответствующих должностях; 2) расстановка кадров в соответствии с их подготовленностью и необходимыми психологическими качествами в конкретныхдолжностях; 3) ввод в строй (адаптация к новой должности, оказание помощи, наставничество, контроль за работой и т.д.); 4) профессиональная подготовка, в том числе профессионально-психологическая подготовка; 5) текущее управление персоналом (определение должностных обязанностей и круга служебных заданий, оценка эффективностидеятельности, стимулирование, мотивированное управление и т.д.); 6) перемещение кадров (выдвижение в резерв на вышестоящую должность, назначение на новую должность, увольнение изправоохранительных органов за нарушение законности и служебной дисциплины и т.д.). Каждое управленческое решение по кадрам нуждается в психологическом обеспечении.Такое психологическое обеспечение включает в себя наличие необходимой психологической информации о работниках, в отношении которых принимается то илииное управленческое решение, а также достаточную психологическую подготовленность лиц, правомочных принимать такое решение. Например, чтопредставляет собой психологическое обеспечение в отношении принятия управленческих решений по отбору кадров. Во-первых, отборкадров должен строиться на основе определенных принципов. Среди этих методологических принципов отбора отмечает следующие: принципактуальности; принцип практичности; принцип научной обоснованности; принцип системного подхода; принцип прогнозирования развития личности; принципактивности отбора; принцип обучения кадров; принцип объективности испытаний; принцип всережимности испытаний; принцип оптимальности условий по отношению квозможностям испытуемого; принцип сочетания отбора и консультирования по профессиональному развитию. Во-вторых, для обоснованности принятия управленческого решения необходима профессиограмма (комплекс профессиональных требований к кандидату) по каждойосновной специальности правоохранительных органов (оперативный работник, следователь, судья и т.д.). Составной обязательной частью профессиограммыявляется психограмма (комплекс требований к личностным качествам кандидата). В-третьих, должно быть обеспечено объективное тестирование кандидатов на должности, выявление их профессиональных возможностей и личностных качеств.Объективность и надежность психологической информации о кандидате обеспечивается посредством применения современных психодиагностических методики зависит от подготовленности в области психодиагностики лиц, применяющих соответствующие методы и составляющих заключение о степени пригодности (илинепригодности) кандидата к работе в соответствующей должности. Кроме того, выделяются так называемые "группы риска" при отборе кандидатов вправоохранительные органы. Нахождение в "группе риска" не ставит вопрос о непригодности кандидата к соответствующей правоохранительнойдеятельности, но требует дополнительной воспитательной и психокоррекционной работы с ним. Так, при отборе кадров в органы внутренних дел РоссийскойФедерации определены 7 "групп риска". Например, группа 4 включает в себя лиц, имеющих акцентуации характера, что свидетельствует о наличиипатологических характерологических качеств, группа 7 - обнаруживающих пониженные способности приспособления к психическим, эмоциональным и физическимнагрузкам и т.д. При наличии указанных факторов психологического обеспечения принятие управленческого решения приобретает более высокий качественный уровень иобъективность. Каждое управленческое решение по кадрам представляет собой психологическую задачу, решение которой обеспечивается надежностью идостаточностью психологической информации о работниках органов правопорядка, психологической грамотностью и установкой на применение психологических данныху лиц, принимающих конкретное решение. 2. Процесс принятия управленческих решений по кадрамПо своей психологической сущности принятие решения есть процесс мышления лиц, ответственных за разработку и принятие этого решения (руководителей,работников кадрового аппарата, практических психологов органов правопорядка и т.д.). Процесс принятия управленческих решений по кадрам состоит из рядаэтапов. (См. Китов А.И. Указ. соч.с.307-317) 1. Поиск, обнаружение и изучение проблемной ситуации в работе с персоналом органов правопорядка. Часто под проблемной ситуацией понимают ситуацию,возникающую перед субъектом при выполнении такого задания, которое требует открыть или усвоить некоторые субъективно новые ранее неизвестные знания илиспособы действия (А.М. Матюшкин). Ясно, что проблемная ситуация заставляет людей думать, размышлять о том, как улучшить работу с персоналом. В управленииперсоналом проблемные ситуации часто возникают при выборе человека из числа многих кандидатов при назначении на должность руководителя, наложения взысканияза нерадивую работу, зачислении в резерв на выдвижение, увольнение из правоохранительных органов и т.д. 2. Формирование информационной модели проблемной ситуации. Информационная модель проблемной ситуации при подготовке управленческого решения по кадрампредставляет собой совокупность различных сведений, в том числе психологических, о конкретных работниках или кандидатах на занятие конкретнойдолжности, перемещение, стимулирование и т.п. 3. Формирование концептуальной модели проблемной ситуации. Концептуальная модель отражает собой усвоение имеющейся информации о конкретных работниках,понимание ядра ситуации и необходимости принятия управленческого решения по кадрам. Здесь возникает собственное субъективное видение проблемной ситуациируководителем, кадровыми работниками и т.д. Очень важно, что на этом этапе формируется установка на необходимость принятия конкретных решений в сфереуправления персоналом органов правопорядка. 4. Разработка вариантов решений, их прогностическая оценка. Разработка вариантов решения связана с конкретными ситуациями кадровой работы. Например,возможные ситуации при выборе кандидата на должность: а) один кандидат и несколько вакансий; б) несколько кандидатов и множество вакансий; в) одна вакансия и несколько кандидатов; г) один кандидат и одна вакансия и т.д. 5. Выбор оптимального решения по кадрам и его документальное оформлени
Умар.Ш. был тут !!!!!
 
давайте изгоним мат !!!
 
ДОБРОЙ НОЧИ ОТ Ъ
ЛОКИ ИНО
 
ДМК МЭ
 
где инфааа?